很多人都误认为招聘工作就是发布招聘信息，约谈面试，但实际情况并非那么轻松。招聘工作远远不止是发布招聘信息，约谈面试，这么简单的。假设你招聘到两个不错的候选人：履历丰富且能力超强，他们都完全符合岗位要求。但谁才是他们中更好的那个？他们是否有能力应付未来充满变数的工作？这时候专业的HR就会用人才评估，去评估应聘者是否可以胜任公司要招聘的工作，以及他们是否适合公司的文化和团队。人才评估的维度有哪些

1、一个人的价值观。

每个人的价值观都会决定我们一生何去何从。

2、性格色彩。

每个人的性格都不一样，有的人偏向于黄色，力量型、老虎型的性格；有的人偏向于蓝色，完美型、猫头鹰的性格；有的人偏向于绿色，和平型，考拉型的性格，适合做客服工作。黄色适合做领导人，红色性格活泼、交往，适合做外向、社交、营销型的工作。如果是蓝色，适合做财务、行政具体的工作，不同的性格定位适合不同的职业方向。

3、要知道员工的工作动机。

每个人的工作动机是不一样的，有亲和动机、成就动机、权利动机。正确的动机才会产生正确的绩效。

4、明确人才的优势和劣势。

每个人都有自己的劣势和优势，每个人都有自己的天赋和才干。世界上最好的护士，世界上最好的驾驶员……他们都有着与生俱来的天赋。因此，了解员工自我的才干和禀赋，清晰员工的思维才干、交往才干、影响才干，将员工放在合适的位置，我们将会得到一份清晰的人员才干剖析图，了解每个员工最擅长的六大优势和他不擅长的三大短板。优势是一个员工在进行职业定位、职业发展核心的原则和利器。

人才评估的方法包括哪些

1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

2 、面试

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

3、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

4、笔迹分析法

运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。

5、心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

6、评价中心

评价中心技术综合运用了各种测评技术。主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。