郑州猎头公司（珏佳猎头）认为HR总监应该具备一项重要能力是洞察力。一个是对组织的洞察力；一个是对人的洞察力；对组织的洞察力，体现在管理变革上。

管理者不是适应变革，而是领导变革。

作为人力资源总监的角色，变革首当其冲，没有舍我其谁的精神，没有持续变革的担当，只能做老板的应声虫。

例如，推行OKR，专业一般问题不大，关键是变革的时机，还要借东风，比方说在梳理战略确定来年目标的时候，有新的产品开发项目需要实施的时候，时机到了，要提出设想和方案，与各方达成共识。

人力总监工作的出发点是整体业务，而非人力资源专业本身。

专业重不重要？当然重要，但专业的前提一定要弄清楚，那就是业务的发展。人力资源专业要促进业务发展，而不是成为阻碍，否则这样的“专业”没有意义，只会带来负向价值。

组织变革的原因，来自业务，来自不断变化的市场。决定你的，并不是你自身，而是你前面的东西。

因此，人力总监始终考虑的是：如何通过人力资源帮助业务获得成功？而非是人力资源专业工作如何做的更好。

人力资源专业工作做的再好，也不过是把一个地基上的石头打磨的更漂亮，他的眼里并没有看到整个建筑大楼。

所以帮助组织获得成功，就要有使命感，能看到愿景。一个人，一旦有了愿景和使命，他就被注入了灵魂。

而要实现愿景，就必须紧盯目标，以目标为导向。

以目标为导向的真正意思就是，着眼于未来，而不是盯着过去不放。

盯着过去不放的人，喜欢指责、埋怨，“假如当初听我的话……”、“没有我，他根本干不成”，喜欢归功自我，却归罪于外。

只看到过去的人，没有未来。

一个人力资源总监，要看到未来，要有灵魂，以目标为导向，把组织变革视为理所当然，身体力行把它变成一项“例行工作”。

在实现变革目标的过程中，当然也要以问题为导向，但这个问题，不是纠缠过去，而是着眼于阻碍实现目标的问题，把这些问题找出来、解决掉，为实现目标清除掉障碍。

既要帮助组织获得成功，也要尽可能的防止组织遭遇失败。既要提炼能够鼓舞人心的目标，也要设好红线和底线。

中间的部分，就是自由发挥和创新的空间。

这个空间里面，主要取决于人的因素。

那么，人力资源总监，对人、对人性的洞察力，又有了更高要求。

再好的战略蓝图和规划，也需要人去推动和执行。

一个敏锐的人力资源总监，对于老板的个性把握，对于各事业部/业务部门领导者的风格、处事方式的认知，以及公司当下业务经营和人才之间的关系，要有着清晰认知。

在人力资源管理部门，每年都会有新的项目。在规划、并推进这些项目落地的时候，需要推动其它部门共同参与，达到共同目标。

这就是一个项目管理过程，也是推动人力资源变革的过程。

不过，在这个过程中，你首先要接受：变革很难，会受到很多抵制，他人并不愿意配合。

在这种情况下，要非常清楚，通过什么的方式方法推动改变，怎么能够让大家接受变革，并一步一步变得更好。

人力资源总监需要对组织和人性有深刻洞察，需要对于团队、对于具体的人有把握，对于人力资源变革有推动力，能够落实一项项人力资源政策，并进退有度，这非常不容易。

这个工作并非每个人都合适，“人”这个事情，不是一般人能干的，所以每天都充满了挑战性。