郑州猎头公司（珏佳猎头公司）认为很多 HR一说到招聘，脑海中都会浮现出招聘流程、渠道开发、测评工具、线下面试流程、与客户对接等等，这些都是招聘流程中的关键环节，会直接影响到招聘结果。

现实中，很多HR在交付了招聘结果之后，仍然遭到了业务部门和经营决策部门的抱怨：招聘速度太慢，人才不够等等。正是由于人力资源管理部门过于“专注”自己的专业职能，导致HR的招聘交付不能满足业务场景中人力资源需求和痛点，无法支撑企业的业务发展和经营目标。

整体招聘流程的建设

很多HR都没有重视建立完整的招聘流程的实战意义。

不少HR会关注线上测评工具、讲演与面试平台、人力资源数字化系统等内容，期望这些线上工具能提高招聘效率、节省人力成本。这样的方法有可取之处，但精简、高效的招聘流程与合适的线上工具结合起来，才能精准地配置人才，最终对效能目标产生正面影响。在传统的招聘流程中， HR习惯于采用招聘漏斗模型，为每个流程节点设计关键评价指标。但是，这一招漏斗也存在着一些缺陷，比如：在“入职”和“简历投递”之前，缺少流程节点。

招聘流程节点出现“断点”越多，人力投入成本越大，人效整体下降是不可避免的。

新员工辅导工作很重要

很多HR都会忽略新员工入职后的流程节点，对新员工在新环境、新团队、快速完成角色转换等方面支持和赋能不足，导致新员工提前离职。

这样，企业在员工身上投入的各种显性和隐性人力成本都会被浪费掉，无形中降低了企业整体人效水平。不少企业的新员工入职体验都很差，入职培训就当作是走过场，忽视了组织文化共识方面的塑造，缺乏对新员工的融入和适当支持，对新员工的保留和激励不够重视。只有当新员工正式入职后， HR才会对他们进行赋能、激励、保留和关注，以确保新员工的留存率和转正率，从而实现员工的精准配置。

人才作为一种资源，应当配置在合适的位置，这样自然会产生价值，实现效率目标。

招聘资源。在招聘实践中，另一项重要因素决定了招聘是否能够支撑人效目标——招聘资源池。

这里的招聘资源池概念即激励资源池或人才储备池。

从人力资源实务层面：通过人力资源的专业知识和技能，建立各种人力资源，对提高招聘效率、节省显性和隐性人力成本、精准定位、识别和配置人才、提高人力效率水平具有显著作用。

在平台建设方面：HR可以借助组织的力量建立更大的人力资源，此时以人力资源为基础，形成集约化优势，更好地保障招聘工作的顺利进行，为企业高人效目标的实现奠定基础。