新闻资讯
热门推荐
- 2024年郑州猎头如何面对猎头市场需求变化?
- 郑州高层次人才需求有哪些?郑州高层次人才薪资以及福利待遇如何?
- 郑州新能源专业猎头公司:2024年哪些行业人才需求量大且薪资比较高?
- 郑州猎头公司分享2024年企业如何开展招聘工作?
- 猎头公司收费为什么这么贵呢?
- 2024年智能芯片行业人才供需情况
- 2024年机器人产业将迎来爆发式发展
- 2024年新能源汽车行业发展或将迎来两极分化
- 郑州猎头公司分享汽车行业发展展望
![咨询热线](/template/juejia/static/picture/i40.png)
咨询热线 400-8325-007
热门标签
- 郑州猎头公司前十名 郑州有哪些猎头公司 国家海外高层次人才 郑州猎头公司哪家好 郑州大型猎头公司 郑州猎头公司服务 郑州猎头 郑州猎头公司顾问 高层次人才 郑州著名猎头公司 郑州靠谱猎头公司 郑州专业猎头公司 郑州猎头公司 郑州十大猎头公司 高级人才 国家海外高层次人才引进计划 郑州猎头机构 郑州珏佳猎头公司 郑州优秀猎头公司 河南猎头公司 郑州猎头公司哪家 海外人才 郑州猎头企业 郑州猎头服务公司 郑州猎头公司有哪些 郑州垒头 郑州猎头公司排名 储能系统有哪些分类 储能技术 郑州猎头公司电话 储能系统集成 郑州猎头公司收费 储能.储能系统 郑州垒头公司收费 猎头公司 海外高层次人才 省海外高层次人才 高端人才 郑州猎头公司收费标准 郑州有名的猎头公司 河南郑州有哪些猎头公司 省海外高层次人才引进计划 郑州知名猎头公司
华为人才管理精髓之人才体系构建的思路
任正非曾说过一句话:“人才不是华为的核心竞争力;对人才进行有效管理的能力,才是企业的核心竞争力。”
可以说,华为是真正把人才管理做到了极致。我认为华为人才体系的核心是“三位一体”的管理模式,也就是精准选配、加速成长、有效激励。我希望能够阐述华为人才团队的管理之道,也能够在“术”的层面给出一些操作性建议。
一、精准选配:精准选择,合理配置
1.人才招聘:最合适的,就是最好的
“企”之一字,有“人”为企,无“人”为止;先要有人,才有业绩。人是企业的根基。而“人”之一字,捺在撇上为“入”,撇捺分开为“八”,交叉则为“×”;只有合适,方为有用之才。企业发展,在于选人;而选人之道,在于精准。
企业招聘最重要的是要建立岗位人才标准,这其实就是一把尺子。这把尺子通常有两个维度,第一个维度是该岗位的能力素质要求,第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。
如果在这两个维度上人与企业的要求都能完美契合,那么这个人就是企业所需要的人才。
从长期来看,价值观的重要性要远远超过能力素质。随着工作的逐渐深入,价值观的差异会让员工与企业之间的嫌隙逐渐放大。对于企业而言,这无异于一颗不定时炸弹,一旦爆发就会产生重大的不利影响,而且能力越突出,对企业的负面影响越大。
1997年,任正非曾经说过一句话:“当你用一个人的时候,先别管这个人强还是不强,你要告诉我你究竟让他做什么,也就是说他的能力是否与你想让他做的事情匹配。”
归纳而言,从企业的长远发展来说,选人首要考虑的应该是价值观因素,其次是能力素质与岗位要求的匹配程度。正如俗语所言:把合适的人放在合适的岗位。
2.人才搭配:用人所长,补其所短
《华为基本法》中有一句经典:金无足赤,人无完人,优点突出的人缺点同样突出。企业家也经常会说:没有完美的个人,只有完美的团队。团队组建不单指公司的核心领导团队,还包括一个部门的领导团队、一个项目的领导团队等。
但无论什么团队,在团队组建的时候,都需要坚持八字方针:价值趋同,优势互补。
华为把人才搭配的原则称为“狼狈计划”。就像军队一样,团队不仅要有司令来指挥冲锋陷阵,还要有政委来营造氛围。团队的强大战斗力,来自核心成员价值观一致且优势互补所形成的合力。
很多成功的企业都有人才搭配的经典范例。任正非的战略思维和领导力超强,就像华为的远光灯;孙亚芳的职业化素养高,在组织管理上细致入微,像华为的近光灯。二者相辅相成,共同推动了华为近二十年的高速发展。
3.人才生态链:一杯咖啡,吸收宇宙能量
任正非有一句非常经典的话:“一杯咖啡,吸收全宇宙的能量。”
这句话意思是说,你需要经常出去跟别人喝咖啡、喝茶或者吃饭。前提是要有针对性地找那些对自己或企业发展有价值的人,即定向的人脉网络。
很多企业都非常重视自身人才队伍的建设,也就是内部人才的选拔、培养、使用和激励,但是往往忽略了企业业务生态发展的关键要素——人才生态。人才生态是一个三环结构,分别代表了企业内部员工、周边合作伙以及外部人脉网络。
对第二层次人才的充分利用,华为就是一个成功范例。
度过创业期之后,华为先后与几十家咨询顾问公司展开合作,仅IBM一家,华为的投入就是几十亿元人民币。这些咨询顾问公司凭借专业优势,让华为快速实现了从“土狼”到“世界级”的转变。除了这些机构,华为还聘请了许多不同领域的个人专家顾问,包括市场营销、产品开发、供应链管理、人力资源管理、财务管理等领域。
在人才生态链中,第三层的人才成本最低廉,但是用好了价值却非同小可。
二、加速成长:系统为先,效果为王
没有人才的成长,就没有企业的成长。然而,中国企业人才成长的速度,却远远不能满足企业发展的要求,所以人才的成长必须要加速,加速,再加速。
人才加速成长的背后,是华为系统的人才培养机制。
1.华为人才培养机制
华为员工的成长大致遵循“‘士兵’(基层员工)——‘英雄’(骨干员工)——‘班长’(基层管理者)——‘将军’(中高层管理者)”的职业发展路径,大致可以分为三个阶段:
1)基层历练阶段,“将军是打出来的”
对待基层员工,任正非强调“要在自己很狭窄的范围内,干一行、爱一行、专一行,而不再鼓励他们从这个岗位跳到另一个岗位”。
当然,公司也允许基层员工在很小的一个面上有弹性地流动和晋升。与其他企业的做法不同,华为对于干部只强调选拔,不主张培养和任命。干部需要通过实际工作证明自己的能力。
“每个人都应该从最基层的项目开始做起,将来才会长大,如果通过烟囱直接走到高层领导来的,最大的缺点就是不知道基础具体的操作,很容易脱离实际。”
2)干部成长阶段,岗位轮换与赋能
“证明是不是好种子,要看实践,实践好了再给他机会,循环做大项目,将来再担负更大的重任,十年下来就是将军了。”
有管理潜力的人才通过基层实践选拔出来后,公司会提供跨部门跨区域的岗位轮换和相应的赋能培训。
其中,循环轮换部分由人力资源部负责。在华为,干部讲究“之”字形成长,“过去我们的干部都是‘直线’型成长,对于横向的业务什么都不明白,所以,现在我们要加快干部的‘之’字形发展。”
各部门将负责帮助新流动进来的人员尽快融入和成长。循环流动的人员到了新部门,也要通过学习去适应新环境和新工作。