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郑州大型猎头公司企业人才管理的核心是什么?
企业在进行人才管理时,又该如何有效吸引人才、培养人才和留住人才呢?
第一:人才管理不在于人才数量,提供人才实现价值的舞台和机会才是人才管理的关键
首先,我们先来了解一下关于人才的几个基本观点。我们可以看到,在今天有着大量的企业以及行业都在寻求转型、增长的机会,而人才被我们看作为企业实现增长和转型的核心战略要素,几乎每个企业都在寻求优秀的人才,引进和吸引优秀的人才加入到自己的企业之中。在这样一个需求场景之下,人才的竞争也就越发激烈。但是,无论是以什么样的形式进行人才竞争,本质还是在于企业背后的企业文化以及企业人才管理机制的竞争。
1.优秀的人才不是靠抢来的,而是吸引
吸引人才不仅仅是为了抓住人才。关键是要创造一个让人才愿意来、想来的一种职场环境。人才来了之后,留住人才的关键是要留心、留智。留智就是将人才的智慧资源、知识资源留下来,并且得到沉淀和有效运用。而留心,真的能在这个环境之中生存下来,并且得以一定的发展和成长。人才不是抢来的,也不是强留的,而是在于环境营造。优化人才创新创业环境。同时,当人才来了之后,无论是人才的职场发展还是生活得没有烦恼,能够安心地进行工作,这是需要强调的一个概念。
2.有效运用人才,而不是供着
如今,大量的企业都在想办法吸引人才、引进人才,但很多企业经常会出现:花费高额的薪水和福利等,给了优秀的人才很好的待遇。但是人才来了,却没有机会发挥自己的才能。很多企业人才都是为了“面子”。真正的人才是用出来的,培养出来的,更够帮助和陪伴企业有效发展和成长的。比如中国运载火箭技术研究院,中国航天的发祥地,我们走进去了解后发现,航天事业成功的背后就是人才,人才是用事业目标牵引出来的,是用任务压出来的,是在实战中摔打出来的,不是养出来的,也不是供出来的。
关键是人才要创造价值,得到发展,作为企业来讲,现在不是要追求拥有人才,而是要提供人才有效使用的机会和舞台。如果人才来了以后,不给他提供有效使用的机会和舞台,这是对人才的不尊重,也是对人才的最大浪费。所以不管是国企还是民企, 关键是要去研究产业环境、企业内部的生态环境是不是真正能够为人才提供创造价值的机会。对人才来说,最重要的是,有时候不单单是待遇高低的问题,人才需要有事业成就感。越优秀的人才,对事业的成就感也就越强。
对人才来说,最重要的是,有时候不单单是待遇高低的问题,人才需要有事业成就感。越优秀的人才,对事业的成就感也就越强。
3.不要求人才拥有的数量,而是要求人才的运用
过去强调人才所有权的思维。我想拥有这个人才。在互联网时代,我强调人才使用权的思维。这个人才不一定属于我,但是这个人才要“归我所用”。在今天,企业与人才的之间的关系不再是简单的雇佣关系。许多优秀的人才在某种意义上也是知识劳动个体,因此人才的使用应该多样化,投资吸引应该多样化,而并非是简单、单一的企业对员工的雇佣关系,不再仅仅追求长期的雇佣。现在需要“使用权”思维,不求人才所有,而是求人才所用。
4.构建人才链条
首先,构建的人才供应链是能够满足企业战略发展的需求。现在许多大型企业都有首席人才官,在互联网时代,对人的选择比培养人才更重要。最重要的是找到顶尖的核心人才、顶尖的管理人才和高潜力的人才。构建企业的人才供应链。其次是,当人才到来后,不仅是用问题,关键是如何匹配行业和企业的需求,人才能够快速融入企业的发展,这涉及到人才的能力发展链。第三,人才越优秀,就越应该把他当作“用户”。我们现在提到的概念是人才即“用户”,为人才提供人力资源的解决方案,并将人才视为用户。
5.合适才是人才,有用就是价值
人才不一定要追求最高端,而是要最合适,最能满足企业、岗位的需求。但有着很多企业仍在盲目追求所谓的人才高地。事实上,人才既然存在高地就会存在洼地,所以关键是企业人才要配套,企业的人才结构要合理,层次要有序。事实上,高端人才、中端人才和低端人才是一个系统,不仅仅只是引进了少数头部的优秀人才。人才是一个团队,特别是在如今这样一个互联网快速发展的时代之下,企业所需的人才是分层次的,优化企业人才结构,就需要结合行业要求以及企业发展战略来构建企业自身的人才生态,建立良好的人才生态系统。
第二:企业要实现持续人才领先,必须有人才管理意识
无论是大企业还是小企业,企业都是经营客户和人才。运营客户的最终也是管理人才。因此,要把人才管理提升到管理层面,而不仅仅是专业职能层面。
1.人才管理的三个维度
人才管理是一种对“智慧”资源的管理
人才管理是一种对“智慧”资源的管理企业引进人才不仅是人才本身,也是一套知识体系。企业对人才管理需要加强知识管理,有效管理“智慧”资源。有效管理智能资源是通过知识管理,以及将人才个人知识企业化、构建共享知识信息平台、扩大企业的人力资源效率、建立知识协调体系,提高组织应用、转化和创新知识的速度。
在一些企业从竞争对手挖走了大量人才后,他们感到非常困惑,这些人才在竞品企业内都非常优秀,为什么到自己公司就没有那么理想?我花了很大的代价把华为的人才挖过来但没有发挥出作用啊。最重要的是,任何人才是否能够得到平台资源的支持,这其实需要一个共享的知识和信息平台支持。当人才在前面开展相关业务时,他需要什么样的资源,他会全力以赴提供支持和帮助,因为在今天几乎整个企业的运营都是以用户为中心的,这是基于用户价值,企业就需要为人才提供资源支持。人才借助于组织资源、借助于平台,能力就放大了。
然而,有着大多数企业都是将权利放在最上面,层层审批,几乎每个领导都享受利用权利的“乐趣”,但不承担最终的责任。最后,人才得不到相关的支持,无论再优秀的人才,又该如何发挥作用?
管理人才最重要的是协同体系和协同平台的构建。组织最关键的是要打造平台,要提高应用知识、转化知识、创新知识速度,组织最关键的是创造人才的协同价值。现在很多企业,引进一个人才后,这个人才变成了“孤岛”,孤军作战,缺乏团队的工作协同以及相关的资源支持。无论多么优秀的人才,在工作过程中缺乏团队的协同和配合,得不到企业资源的支持,最终成为孤岛。
人才经营特别强调针对人才的心理需求,人才尤其是优秀的人才,除了待遇,很重要的是对成就感、荣誉感的需求。有时候,人才选择去不去一个地方,待遇高低和人文环境是同等重要的因素。甚至更多还是人文环境的因素,这个地方是不是能够开放包容?是不是能促进人才的成长发展,有没有安心干事的环境?这些因素越来越成为主要指标。
管理人才就是一种对知识的管理。对企业来说,最大的财富不完全是人才,而更重要的则是知识的沉淀。对于企业来说,即便是企业与人才建立了多强的关联,人才都会产生流动的,但知识体系不容易流动,所以企业最大的财富是你的知识体系的沉淀和完善。